Refuser une formation imposée par l’employeur peut entraîner un avertissement, voire un licenciement. Pourtant, certaines obligations légales ou conventions collectives encadrent strictement le recours à la formation obligatoire, et la jurisprudence distingue plusieurs cas de figure selon la nature du poste, le contenu de la formation ou le motif du refus.
Un salarié ne peut pas systématiquement s’opposer à une demande de l’employeur, mais plusieurs exceptions existent, notamment en cas d’abus ou de non-respect des procédures prévues. La frontière entre droit de refus et faute professionnelle demeure parfois ténue, soulevant des enjeux majeurs pour les deux parties.
Comprendre le cadre légal des formations imposées par l’employeur
La formation professionnelle s’appuie sur des règles précises. L’employeur fixe les formations nécessaires pour permettre au salarié de s’adapter à son travail. Cette responsabilité, posée par le contrat de travail et le code du travail, se décline à travers le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Lorsque l’employeur décide une formation, le salarié ne peut pas la considérer comme facultative. Ces démarches servent à gérer l’évolution des emplois, à intégrer les mutations technologiques ou à adapter les postes. En cas de refus d’une formation considérée comme indispensable à la mission, des sanctions disciplinaires peuvent survenir.
Pour mieux cerner ce cadre, plusieurs points méritent d’être retenus :
- Adaptation au poste : l’employeur doit anticiper les évolutions du travail pour garantir que chaque salarié reste à jour.
- Plan de développement des compétences : il répertorie les formations prévues pour l’ensemble ou une catégorie de collaborateurs.
- Modalités d’exécution du contrat : toute formation imposée durant le temps de travail est comptée comme temps de travail effectif, sans réduction de salaire.
Le Compte personnel de formation (CPF) et le projet de transition professionnelle (PTP) relèvent de démarches individuelles. Si la session a lieu pendant les horaires habituels, il faut obtenir l’accord de l’employeur. Ce point marque la différence entre une initiative personnelle et une formation imposée par l’employeur.
Des échanges réguliers entre direction et représentants du personnel sont essentiels, notamment lors des discussions sur la politique de compétences. Dans la jurisprudence, l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les droits du contrat de travail salarié fait l’objet d’une attention soutenue.
Refus de formation : quels droits pour le salarié et quelles obligations pour l’employeur ?
Le refus de formation n’est jamais anodin. Si la formation concerne l’adaptation au poste ou l’évolution des compétences prévues par le contrat de travail, le refus peut mener à un avertissement, voire à une sanction plus grave. La jurisprudence distingue la formation imposée dans le cadre du plan de développement des compétences des actions entreprises à l’initiative du salarié, comme le bilan de compétences ou la VAE.
Néanmoins, le salarié peut invoquer un motif légitime : un problème de santé démontré, un empêchement matériel, ou des obligations familiales pressantes, par exemple. Dans ces situations, l’échange entre salarié et employeur doit permettre de trouver une solution adaptée.
Deux points sont à retenir pour mieux comprendre ce qui peut faire la différence :
- On ne modifie pas le contrat de travail sur un simple coup de tête, surtout si la formation transforme profondément les missions du poste.
- L’employeur doit présenter clairement les objectifs, les contenus et le déroulement de la formation envisagée.
Les règles imposent également à l’employeur d’accompagner la progression professionnelle de ses salariés. Refuser une formation imposée, sans justification valable, expose à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement. Mais à l’opposé, forcer un salarié à suivre une formation hors de ses fonctions ne se fait pas sans son accord. Chaque formation doit donc rester transparente, dans un climat de dialogue réel.
Conséquences et solutions en cas de désaccord sur une formation obligatoire
Maintenir l’équilibre entre exigence de formation et liberté individuelle du salarié reste un exercice délicat pour les entreprises. Un refus non justifié de suivre une formation obligatoire, surtout quand elle concerne l’adaptation au poste de travail, peut aboutir à une sanction, y compris un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Les tribunaux rappellent régulièrement cette position, en insistant sur la rigueur du cadre fixé.
On parle de faute dès lors que la formation répond à une obligation prévue par contrat ou qu’elle touche à la sécurité au travail. Pour autant, chaque cas se joue sur des circonstances concrètes : ennui de santé, événement familial imprévu… Le salarié peut alors demander une réévaluation de sa situation, et la discussion reste la voie la plus efficace pour sortir d’une impasse.
Certains leviers peuvent être utilisés pour résoudre un blocage :
- L’employeur doit expliquer l’intérêt de la formation et les conséquences d’un refus.
- Le salarié peut se tourner vers les représentants du personnel ou le CSE pour appuyer sa demande ou défendre sa position.
Un mécanisme moins répandu, l’abondement correctif, intervient si l’employeur néglige son obligation de formation. Le compte personnel de formation du salarié peut alors recevoir un crédit supplémentaire, une forme de compensation qui prend toute sa valeur dans la construction des parcours professionnels. Ces situations montrent que la gestion des désaccords en matière de formation passe d’abord par l’échange et la responsabilité partagée, avec une visée collective : renforcer les liens et la confiance au sein de l’entreprise. Face à ces enjeux, chaque décision compte et vient façonner le climat social pour longtemps.
