Refus de formation proposée par l’employeur : droits et modalités

Refuser une formation imposée par l’employeur peut entraîner un avertissement, voire un licenciement. Pourtant, certaines obligations légales ou conventions collectives encadrent strictement le recours à la formation obligatoire, et la jurisprudence distingue plusieurs cas de figure selon la nature du poste, le contenu de la formation ou le motif du refus.

Un salarié ne peut pas systématiquement s’opposer à une demande de l’employeur, mais plusieurs exceptions existent, notamment en cas d’abus ou de non-respect des procédures prévues. La frontière entre droit de refus et faute professionnelle demeure parfois ténue, soulevant des enjeux majeurs pour les deux parties.

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Comprendre le cadre légal des formations imposées par l’employeur

La formation professionnelle repose sur une architecture réglementaire claire. L’employeur détient le pouvoir de fixer quelles formations sont nécessaires pour garantir l’adaptation du salarié à son poste. Cette responsabilité, inscrite dans le contrat de travail ainsi que dans le code du travail, prend la forme du plan de développement des compétences mis en place par l’entreprise.

Lorsqu’une formation est décidée par l’employeur, il ne s’agit pas d’une option pour le salarié. Ces actions répondent à des enjeux de gestion des emplois, d’évolution technologique ou d’adaptation du poste. Si le salarié refuse une formation jugée indispensable à sa mission, il s’expose à des mesures disciplinaires.

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Voici les principales dimensions à connaître pour mieux cerner ce dispositif :

• Adaptation au poste : un devoir permanent pour l’employeur, qui doit anticiper les transformations de l’activité.
• Plan de développement des compétences : outil stratégique qui recense les formations à suivre pour tous ou pour une catégorie de salariés.
• Modalités d’exécution du contrat : toute formation imposée pendant le temps de travail compte comme du temps de travail effectif, sans impact sur la rémunération.

Le Compte personnel de formation (CPF) et le projet de transition professionnelle (PTP) relèvent d’une initiative du salarié. Si la formation se déroule sur le temps de travail, l’accord de l’employeur reste une étape incontournable. Cette distinction met en relief la différence entre projet individuel et formation imposée par l’employeur.

Le dialogue social joue ici un rôle-clé, notamment lors des consultations sur la politique de compétences de l’entreprise. Côté jurisprudence, l’équilibre entre besoins de l’entreprise et respect du contrat de travail salarié est surveillé de près.

Refus de formation : quels droits pour le salarié et quelles obligations pour l’employeur ?

Le refus de formation n’est jamais neutre. Lorsque la formation vise l’adaptation au poste ou l’évolution des aptitudes inscrites dans le contrat de travail, refuser peut entraîner un avertissement, voire une sanction plus lourde. La jurisprudence distingue nettement une formation imposée dans le cadre du plan de développement des compétences d’une action à l’initiative du salarié, comme un bilan de compétences ou une VAE.

Mais il existe des garde-fous. Le salarié peut avancer un motif légitime : maladie prouvée, impossibilité matérielle, obligations familiales impérieuses… Ce sont alors les échanges entre salarié et employeur qui permettent de rechercher une solution acceptable.

Deux points méritent toute votre attention :

• Le contrat de travail ne peut être modifié de façon unilatérale si la formation transforme en profondeur les missions du salarié.
• L’employeur a le devoir d’informer le salarié sur les finalités, le contenu et les modalités de la formation envisagée.

Le cadre réglementaire oblige aussi l’employeur à soutenir la progression professionnelle de ses équipes. Refuser une formation imposée, sans raison sérieuse, peut déboucher sur une sanction disciplinaire, voire sur un licenciement. Mais à l’opposé, forcer un salarié à suivre une formation étrangère à ses fonctions exige son accord formel. Chaque action de formation doit donc rester transparente et s’inscrire dans un dialogue constructif.

Conséquences et solutions en cas de désaccord sur une formation obligatoire

Trouver le bon équilibre entre exigence de formation et liberté individuelle du salarié reste un défi constant pour les entreprises. Un refus injustifié de suivre une formation obligatoire, surtout lorsqu’elle touche à l’adaptation au poste de travail, ouvre la porte à des sanctions, y compris le licenciement pour cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a confirmé cette tendance dans plusieurs décisions, rappelant la fermeté de la position juridique.

La notion de faute apparaît dès lors que la formation répond à une obligation contractuelle ou à un enjeu de sécurité au travail. Cependant, chaque dossier possède ses particularités : difficultés de santé, imprévus familiaux majeurs… Le salarié peut alors demander à réexaminer sa situation, et le dialogue reste la méthode à privilégier pour éviter l’enlisement.

Quelques leviers peuvent être mobilisés pour sortir d’une impasse :

• L’employeur doit exposer clairement l’utilité de la formation et informer sur les conséquences d’un refus.
• Le salarié a la possibilité de solliciter les représentants du personnel ou le CSE pour porter sa demande et défendre son point de vue.

Un dispositif moins connu, l’abondement correctif, s’applique si l’employeur néglige son obligation de former. Le compte personnel de formation du salarié peut alors être crédité d’un montant supplémentaire, une forme de réparation qui prend tout son sens dans la dynamique de développement des compétences. Ces situations, loin d’être anecdotiques, rappellent que la gestion des désaccords sur la formation s’appuie d’abord sur la discussion et la prise de responsabilités, avec un objectif partagé : renforcer la cohésion et la confiance au sein de l’entreprise.